Effektive Feedbackgespräche führen

Sebastian Rieche: „Ich empfehle in jedem Fall mindestens einmal jährlich ein Mitarbeiter- bzw. Feedbackgespräch zu führen. Gerade bei neuen Mitarbeitern finde ich es für beide Seiten sinnvoll, sich alle 2-3 Wochen austauschen. Als Vorgesetzter bekomme ich dann ein gutes Gefühl dafür, wie sich der Mitarbeiter entwickelt.

Dem Mitarbeiter wiederum gibt dies Sicherheit und er findet sich schneller ein. Ebenso finde ich häufigere Feedbackgespräche wichtig, wenn es um einen Mitarbeiter geht, den man aktiv in seiner Entwicklung unterstützen und fördern möchte.“

„Da Mitarbeitergespräche sehr persönlich sind, führe ich sie gerne direkt mit dem Mitarbeiter vor Ort. Es sollte eine angenehme, störungsfreie Atomsphäre sein, in der sich beide Gesprächspartner wohl fühlen."

„Eine gute Vorbereitung ist essenziell und wichtig, damit ein Gespräch effektiv und erfolgreich wird. Beide Seiten sollten sich darüber im Klaren sein, was sie mit diesem Gespräch erreichen möchten. Für Mitarbeiter gilt es daher, sich konkrete Gedanken über die persönliche Entwicklung und berufliche Perspektive zu machen und dies auch zur Sprache zu bringen.

Vorgesetzte wiederum sollten das Jahr Revue passieren lassen und sowohl Erfolge als auch Entwicklungspotenziale an konkreten Beispielen festmachen und besprechen. Mein persönlicher Tipp an jeden Vorgesetzten: Sich schon unter dem Jahr Notizen zu den einzelnen Mitarbeitern und zu konkreten Situationen zu machen.“

Sebastian Rieche: „Ich beginne immer mit einem Rückblick über Leistungen, Erfolge und auch konstruktiver Kritik. Besonders wichtig ist mir, dass das Gespräch ein ausgeglichener Dialog ist.

Deshalb gebe ich meinen Mitarbeitern Raum zur Selbstreflexion, höre aktiv zu und erfrage ihre Sichtweise. Das schafft eine gute Basis, um dann zur Entwicklung des Mitarbeiters überzugehen und auch konkrete Ziele mit ihm zu vereinbaren und aktive Unterstützung anzubieten.“

„Ich nutze gerne die sogenannte ‚Sandwich-Methode‘. Hierbei beginnt man mit positivem Feedback und spricht über die Erfolge oder nennenswerte Leistungen des Mitarbeiters. Danach lassen sich auch Dinge gut ansprechen, die eventuell nicht ganz optimal waren. Damit der Mitarbeiter das gut nachvollziehen kann, sind auch hier konkrete Beispiele oder Situationen hilfreich.

Idealerweise leitet man daraus dann gemeinsam Ansätze ab, wie ähnliche Themen oder Situationen künftig effizienter gelöst werden könnten, die das Gespräch in eine konstruktive Bahn lenken. So bleibt das Gespräch lösungsorientiert und fördert die Weiterentwicklung.

Damit der Mitarbeiter mit einem guten Gefühl aus dem Gespräch geht, empfehle ich, nach konstruktiver Kritik wieder über etwas Positives zu sprechen.“